Arbeitszeitkonto und Krankheit: Wer trägt das Freizeitrisiko bei der Freistellung?

In der betrieblichen Praxis nutzen Arbeitgeber bei Kündigungen oder im Rahmen des allgemeinen Arbeitszeitmanagements gerne das Instrument der bezahlten Freistellung, um angesammelte Überstunden auf dem Arbeitszeitkonto abzubauen. Erkrankt der Arbeitnehmer jedoch exakt während dieses Freistellungszeitraums und legt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vor, brennt oft Streit auf: Muss der Arbeitgeber die Stunden wieder gutschreiben, oder verfallen die Gutstunden trotz der Krankheit?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat sich mit dieser Frage befasst und in seinem Urteil (vorgehend ArbG Trier, Az.: 5 Ca 1273/14) die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unmissverständlich bestätigt.

Der Sachverhalt: Freistellung in der Kündigungsfrist und nachträgliche AU

Ein langjährig beschäftigter Industriemechaniker wies auf seinem Arbeitszeitkonto ein erhebliches Plus von über 400 Überstunden auf. Nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung stellte der Arbeitgeber den Mitarbeiter unter Anrechnung des Guthabens auf dem Arbeitszeitkonto sowie des Resturlaubs bis zum Ende der Kündigungsfrist bezahlt von der Arbeit frei.

Während dieses Freistellungszeitraums erkrankte der Arbeitnehmer ununterbrochen und reichte ordnungsgemäß Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein. Dennoch kürzte der Arbeitgeber das Arbeitszeitkonto um die entsprechenden Stunden. Der Mitarbeiter verlangte gerichtlich die Gutschrift von 66,75 Stunden, da seiner Ansicht nach bei einer Erkrankung ein Abbau von Überstunden rechtlich unzulässig sei.

Die Entscheidungsgründe: Das Risiko der Freizeitnutzung liegt beim Arbeitnehmer

Das LAG Rheinland-Pfalz wies die Berufung des Arbeitnehmers vollumfänglich zurück. Der Arbeitgeber war nicht verpflichtet, die durch die Krankheit „verlorenen“ Überstunden dem Arbeitszeitkonto wieder gutzuschreiben.

1. Erfüllung des Ausgleichsanspruchs durch Befreiung von der Arbeitspflicht

Ein Anspruch auf Arbeitszeitausgleich wird bereits in dem Moment erfüllt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freistellt. Ab diesem Zeitpunkt ist der Arbeitnehmer von seiner Leistungspflicht entbunden und kann über die Zeit frei verfügen, während der Lohnanspruch fortbesteht.

Tritt nachträglich eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ein, macht dies die Erfüllung des Freizeitausgleichs nicht hinfällig. Das Risiko, die durch Arbeitsbefreiung gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach den eigenen Vorstellungen (z. B. gesund und aktiv) nutzen zu können, trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer.

2. Einseitige Anordnung per Direktionsrecht (§ 106 GewO)

Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitgeber den Freizeitausgleich im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO auch einseitig anordnen kann, sofern ein Arbeitszeitkonto vereinbart ist. Die Weisung zur Arbeitszeitverteilung schließt die Festlegung von Zeiten ein, in denen keine Arbeit zu leisten ist. Solange die Grenzen billigen Ermessens ($\S 315$ BGB) gewahrt bleiben – was bei einer anstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig der Fall ist –, bedarf es keiner individuellen Zustimmung des Arbeitnehmers.

3. Keine analoge Anwendung von § 9 BUrlG

Im Urlaubsrecht regelt $\S 9$ BUrlG ausdrücklich, dass Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden. Das LAG betonte, dass diese Ausnahme nicht auf den Abbau von Überstunden übertragbar ist:

• Urlaub dient dem gesetzlich bezweckten Erholungsbedürfnis.
• Freizeitausgleich dient lediglich dem rechnerischen Ausgleich zuvor geleisteter Mehrarbeit zur Einhaltung der vertraglichen Arbeitszeit.

4. Kein Verstoß gegen das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

Der Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall setzt voraus, dass die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. War der Arbeitnehmer aufgrund der bereits wirksam erklärten Freistellung ohnehin von der Arbeitspflicht entbunden, entfiel die Arbeit nicht erst durch die Krankheit. Der Arbeitgeber schuldete daher im Freistellungszeitraum regulären Arbeitslohn (Ausgleich der Überstunden) und keine Entgeltfortzahlung nach dem EFZG.

Relevanz für die Praxis

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bringt das Urteil klare Leitplanken bei der Abwicklung von Arbeitszeitkonten:

• Sichere Freistellung für Arbeitgeber: Arbeitgeber können Ansammlungen auf Arbeitszeitkonten rechtssicher durch einseitige Freistellung abauen lassen. Tritt währenddessen eine Erkrankung ein, verbleibt es beim Stundenabbau.
• Klarheit für Arbeitnehmer: Erkrankungen im Freizeitausgleich führen – anders als im Erholungsurlaub – nicht zu einer automatischen Rückgutschrift der Überstunden.
• Präzise Formulierung nötig: Bei Kündigungen sollte die Freistellungserklärung explizit die Anrechnung auf Guthaben aus dem Arbeitszeitkonto beinhalten.

Quellenangabe:

• Gerichtsentscheidung: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil (vorgehend ArbG Trier, Urt. v. 10.06.2015 – Az.: 5 Ca 1273/14).
• Höchstrichterliche Referenz: BFH/BAG-Linie (vgl. BAG, Urt. v. 11.09.2003 – Az.: 6 AZR 374/02).
• Gesetzliche Grundlagen: $\S 106$ GewO (Weisungsrecht), $\S 315$ BGB (Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen), $\S 9$ BUrlG (Krankheit im Urlaub).

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