Erstreitet ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugsvergütung, wendet der Arbeitgeber häufig ein, der Beschäftigte habe es böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen (§ 11 Nr. 2 KSchG).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26. August 2026 (Az.: 5 AZR 37/25) die genauen Grenzen des Auskunftsanspruchs des Arbeitgebers abgesteckt:

• Bestehender Auskunftsanspruch: Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer Auskunft darüber verlangen, welche Vermittlungsvorschläge (inkl. Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung) diesem von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter unterbreitet wurden.
• Kein weitergehender Auskunftsanspruch: Der Arbeitgeber hat keinen einklagbaren Anspruch auf Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben hat oder welche eigenen Bewerbungsbemühungen unternommen wurden.

Der Sachverhalt: Streit um Annahmeverzugslohn und Auskunfts-Stufenwiderklage

Nach einer gerichtlich festgestellten unwirksamen Kündigung verlangte der Kläger von der Beklagten die Auszahlung von Annahmeverzugslohn. Die Beklagte wandte den Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes (§ 11 Nr. 2 KSchG) ein und erhob im Wege einer bedingt erhobenen Stufenwiderklage umfangreiche Auskunftsansprüche.

Sie forderte vom Kläger nicht nur die Angabe aller Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung, sondern auch:

1. Detaillierte Auskünfte darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis er sich auf diese Vorschläge beworben hat.
2. Die Vorlage der jeweiligen Bewerbungsunterlagen.
3. Auskünfte und Nachweise zu allen eigenen Such- und Bewerbungsbemühungen des Klägers.

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hatte den Auskunftsbegehren der Beklagten im Wege eines Teilurteils nur in sehr geringem Umfang stattgegeben.

Die Entscheidungsgründe des Fünften Senats des BAG

Das Bundesarbeitsgericht hob das Teilurteil des Landesarbeitsgerichts aus prozessualen Gründen auf und verwies die Sache zurück, da das Teilurteil wegen einer unzulässigen Bedingung der Widerklage nicht hätte ergehen dürfen.

Für das fortgesetzte Verfahren gab das BAG dem Berufungsgericht jedoch klare materiell-rechtliche Vorgaben an die Hand:

1. Grundsatz der Darlegungslast beim Arbeitgeber

Die Beweis- und Darlegungslast dafür, dass der Arbeitnehmer böswillig zumutbare Arbeit unterlassen hat, liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Um seiner primären Darlegungslast nachzukommen, muss der Arbeitgeber im ersten Schritt konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Stellen für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum offenstanden.

2. Auskunftsanspruch nach § 242 BGB (Treu und Glauben)

Da der Arbeitgeber nicht wissen kann, welche Vermittlungsvorschläge die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter dem Arbeitnehmer konkret unterbreitet haben, steht ihm nach § 242 BGB ein selbstständig einklagbarer Auskunftsanspruch bezüglich der Existenz und des Inhalts dieser behördlichen Stellenangebote zu. Dieser Anspruch dient dazu, die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers überhaupt erst auszulösen.

3. Grenzen des Auskunftsanspruchs & Sekundäre Darlegungslast

Ein weitergehender Auskunftsanspruch (z. B. auf Vorlage von Bewerbungsschreiben, Angabe von Absagen oder eigener Suchbemühungen) steht dem Arbeitgeber nicht zu:

• Der Arbeitgeber benötigt diese Informationen nicht, um seine Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG im Prozess zu erheben.
• Ausschließliches Mittel: Die Reaktionen auf Behördenvorschläge sowie eigene Suchbemühungen muss der Arbeitnehmer erst dann im Prozess offenlegen, wenn der Arbeitgeber konkrete Stellen vorgetragen hat. Dies erfolgt jedoch ausschließlich im Rahmen der sekundären Darlegungslast des Arbeitnehmers innerhalb des Vergütungsprozesses und stellt keinen eigenständigen, einklagbaren Auskunftsanspruch des Arbeitgebers dar.

Gegenüberstellung: Wo die Auskunftspflicht endet

Auskunftspflichtig (selbstständig einklagbar nach § 242 BGB)

• Erhaltene Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit / des Jobcenters
• Konkrete Rahmendaten der Angebote: Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort, Vergütung

Nicht auskunftspflichtig (kein einklagbarer Anspruch)

• Ob, wie und mit welchem Ergebnis auf Behördenvorschläge reagiert wurde
• Vorlage von Anschreiben, Lebensläufen oder Zu-/Absagen
• Auskünfte über eigene, private Bewerbungsbemühungen und Stellensuchen

Bedeutung für die Arbeitsrechtspraxis

Das Urteil stärkt die Rechtsposition von gekündigten Arbeitnehmern in Kündigungsschutz- und Annahmeverzugslohnprozessen:

• Kein „Ausspionieren“ eigener Bemühungen: Arbeitgeber können gekündigte Mitarbeiter nicht pauschal dazu zwingen, sämtliche privaten Bewerbungsbemühungen offenzulegen.
• Klarheit bei der Auskunftsklage: Arbeitgeber erhalten Auskunft nur über das, was die Behörden aktiv übermittelt haben. Erweist sich ein Vermittlungsvorschlag als konkret und zumutbar, ist es Sache des Arbeitnehmers, im Prozess detailliert darzulegen, warum daraus kein Arbeitsverhältnis zustande kam.

Quellenangabe:

• Gerichtsentscheidung: BAG, Urteil vom 26.08.2026 – Az.: 5 AZR 37/25.
• Vorinstanz: Hessisches LAG, Teilurteil vom 25.09.2024 – Az.: 18 SLa 467/24.
• Gesetzliche Grundlagen: § 11 Nr. 2 KSchG; § 242 BGB.

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