In vielen Arbeitsverhältnissen, besonders bei Führungskräften, ist die variable Vergütung ein Herzstück des Gehalts. Doch in der Praxis werden die Ziele oft erst festgelegt, wenn das Geschäftsjahr schon fast vorbei ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 19.02.2025 (Az. 10 AZR 57/24) ein Machtwort gesprochen: Wer Ziele zu spät vorgibt, schuldet Schadensersatz – und das oft in voller Höhe.

1. Der Fall: Ziele im Oktober sind wertlos

Ein Manager hatte Anspruch auf einen Bonus, der zu 30 % an individuelle Ziele gekoppelt war. Laut Betriebsvereinbarung hätten diese bis zum 1. März feststehen müssen. Tatsächlich gab der Arbeitgeber die Unternehmensziele erst Mitte Oktober bekannt; individuelle Ziele wurden gar nicht vereinbart. Der Manager klagte auf Schadensersatz für die entgangene Chance, seinen Bonus zu verdienen.

2. Die Entscheidung: Die Motivationsfunktion zählt

Das BAG gab dem Manager recht. Die Begründung ist ebenso logisch wie konsequent:

• Verlust der Anreizfunktion: Ein Bonus soll das Verhalten des Mitarbeiters steuern und ihn motivieren. Wenn die Ziele erst im Oktober feststehen, ist der Großteil des Jahres bereits verstrichen. Der Mitarbeiter kann seine Arbeitsleistung nicht mehr gezielt auf diese Ziele ausrichten.
• Holschuld des Arbeitgebers: Die „Initiativlast“ liegt allein beim Chef. Der Arbeitnehmer muss seinen Vorgesetzten nicht an die Ziele erinnern oder eine Mahnung schreiben. Verstreicht die Frist (hier der 1. März), haftet der Arbeitgeber automatisch.
• Schadensersatz statt Bonus: Da der Motivationszeitraum abgelaufen ist, kann das Gericht die Ziele nicht nachträglich festlegen. Stattdessen tritt an die Stelle des Bonus ein Schadensersatzanspruch wegen Pflichtverletzung (§ 280 BGB).

3. Die Berechnung: Im Zweifel 100 %

Besonders schmerzhaft für Arbeitgeber ist die Berechnung der Summe:

• Wenn Ziele fehlen oder zu spät kommen, wird in der Regel von einer 100-prozentigen Zielerreichung ausgegangen, es sei denn, der Arbeitgeber kann konkret beweisen, dass der Mitarbeiter die Ziele auch bei rechtzeitiger Vorgabe niemals erreicht hätte (was in der Praxis kaum möglich ist).

Was bedeutet das für die Praxis?

Dieses Urteil ist ein Weckruf für Personalabteilungen und ein starkes Argument für Arbeitnehmer:

1. Für Arbeitnehmer: Wenn Sie Ihre Ziele erst im zweiten Halbjahr erhalten oder gar keine schriftliche Vereinbarung vorliegt, haben Sie gute Chancen, den vollen Bonus als Schadensersatz einzufordern. Prüfen Sie Ihre Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen auf Fristen.
2. Für Arbeitgeber: Interne Prozesse müssen dringend optimiert werden. Zielvereinbarungen sollten idealerweise im Januar oder Februar abgeschlossen sein. Jede Verzögerung über das erste Quartal hinaus ist ein finanzielles Risiko, da Sie am Ende zahlen müssen, ohne die gewünschte Motivationswirkung erzielt zu haben.
3. Keine nachträgliche Heilung: Eine Zielvorgabe im November heilt die Pflichtverletzung für das laufende Jahr nicht mehr. Der Schadensersatzanspruch bleibt für den verstrichenen Zeitraum bestehen.

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• Durchsetzung von Schadensersatz: Wir fordern entgangene Boni ein, wenn Ihr Arbeitgeber die Zielvorgaben verschleppt hat.
• Gestaltung rechtssicherer Bonus-Systeme: Wir beraten Unternehmen bei der Erstellung von Zielvereinbarungen, die rechtssicher und motivierend sind.

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